Конспекты книг, видеокурсов→ Книги /

Развитие коллективного интеллекта в организации

Скачать файл
Добавил: tdt11
Размер: 1.63 MB
Добавлен: 18.03.2015
Просмотров: 708
Закачек: 7
Формат: pdf
Посмотреть документ в хорошем качестве (с картинками, формулами, таблицами)



Развитие коллективного интеллекта в организации 

Стивен Джеймс Джойс (Stephen James Joyce)  

Mighty Small Books Publishing, 2007

Об авторе:

«Будучи  потом-

ком  старинного 

рода  рассказчи-

ков,  я  вырос  на 

ферме площадью 

9  га,  в  Северной 

Ирландии. 

Не-

смотря  на  то,  что  ирландцы  всег-

да  славились  своей  сердечностью 

и  добротой,  совместная  работа 

удавалась  им  с  трудом.  Я  увлекся 

тем,  что  позволяет  людям  дости-

гать успеха, когда они вместе идут 

к одной цели. Целую четверть века 

я посвятил изучению динамики пе-

ремен, решению задач и групповой 

динамике, а также самому любимо-

му из моих увлечений – коллектив-

ному интеллекту. 

Много  времени  я  посвятил  изуче-

нию  методов  создания  благопри-

ятных  условий  для  бизнеса,  имп-

ровизации,  разработке  тренингов 

и программ развития, а также тех-

никам управления групповой дина-

микой.

Я  автор  книги  «Как  научить  мура-

вьев  добиваться  своего»,  а  также 

лектор  и  консультант  по  коммер-

ческим  вопросам.  Кроме  того,  я 

являюсь  экспертом  по  гибкости 

(устойчивости  к  внешним  воздейс-

твиям) в одном из крупнейших ре-

гионов Канады».

О книге: 

Как в небольшой группе из пяти 

человек,  так и в крупной  орга-

низации, состоящей из 100 или 

даже  1000  человек,  современ-

ные  руководители  сталкивают-

ся с серьезной проблемой – как 

научить  свой  коллектив  справ-

ляться с переменами в стреми-

тельно изменяющемся мире.

В  книге  «Как  научить  муравь-

ев  добиваться  своего»  Стивена 

Джеймса  Джойса  вы  найдете 

ключевую  концепцию  и  средс-

тво  достижения  коллективного 

интеллекта  -  CQ  (коэффициент 

коллективного 

интеллекта). 

Автор утверждает, что в совре-

менном  мире  одних  только  ко-

эффициентов  IQ  (коэффициент 

интеллекта)  и  EQ  (образова-

тельный  коэффициент)  уже  не 

достаточно.  Он  также  считает 

необходимым  применение  CQ, 

который  отражает  способность 

эффективно  использовать  ин-

теллект  и  энергию  окружаю-

щих. Из этой книги вы узнаете, 

как  привлекать  и  удерживать 

в  компании  способных  сотруд-

ников,  организовать  осмыслен-

ное участие каждого работника 

в  общем  деле,  стимулировать 

конструктивное сотрудничество, 

а также привить коллективу це-

леустремленность  и  найти  рав-

новесие  между  руководством  и 

умением следовать за другими.

Как научить муравьев доби-

ваться своего?

В этом summary:

• Проверка  своих  предположе-

ний

• Адаптация своего восприятия

• Обучение самообладанию

• Общение

• Установление контакта

• Креативность и гибкость

• Конструктивное  сотрудничес-

тво

• Создание рабочих групп с вы-

соким  коэффициентом  кол-

лективного интеллекта




1. Проверка своих предположений

Нам следует принять новую систему взглядов и понятий. 

Нужно понимать, что все живые существа крепко связа-

ны между собой. Эта идея известна в квантовой механике 

как  «переплетение».  Следовательно,  существует  некий 

коллективный  интеллект,  который  создается  благодаря 

каждому из нас, и к которому все мы имеем потенциаль-

ный доступ.

Многие  считают,  что  успеха  можно  достичь  только  за 

счет  преимуществ  над  соперниками.  Но  если  рассмат-

ривать  природу  на  простейшем  уровне,  становится  по-

нятно, что естественные экологические системы служат 

примером сотрудничества, а не соперничества. Соперни-

чество имеет место в более широком контексте системы, которая характеризуется сильным 

стремлением к сотрудничеству.

Такое мировоззрение требует, чтобы мы иначе оценивали себя и окружающих. Как же это 

сделать? Нужно научиться проверять свои личные и коллективные предположения, а также 

вносить в них поправки.  

Необходимо уметь вносить коррективы в свои предположения, чтобы эффективно изменять 

свое поведение. Предположения - это кирпичики в наших убеждениях, которые существенно 

влияют на поведение и отношение к тем или иным явлениям. Нередко наши предположения 

направляют наши поступки, когда мы действуем на автопилоте. 

Соображения о жизни, самих себе и окружающих существенно влияют на человеческое пове-

дение. Другими словами, предположения о реальности играют важную роль в создании той 

самой  реальности.  Например,  пессимисты,  которые  всегда  ждут  от  жизни  самого  худшего, 

редко разочаровываются.

Но что, если предположить, что «всем нам свойственно легко приспосабливаться к переме-

нам». Такие мысли непременно повлияют на наше отношение к окружающим и самим себе.

Вот некоторые предположения, подкрепляющие новое мировоззрение. В соответствии с ними 

нам и следует действовать:




• Перемены представляют собой постоянный процесс

• Основной  ролью  гибкости,  то  есть,  устойчивости  к  внешним  воздействиям,  является 

наша способность приспосабливаться к обстоятельствам

• Гибкость – это умение приспосабливаться, приходить в норму и оправляться от удара 

в неприятных и сложных ситуациях

• Гибкость – это врожденная способность, присущая каждому из нас

• Способность человека проявлять устойчивость к внешним воздействиям состоит из не-

которых качеств, поддающихся определению 

• Гибкие коллективы создаются из людей, для которых характерна гибкость

• Никто из нас не располагает таким умом, как все мы вместе взятые – в коллективе, 

который характеризуется гибкостью, каждый человек становится еще сильнее 

• Всем хотелось бы своей жизнью изменить мир к лучшему. Почему бы не сделать это на 

работе?

2. Адаптация своего восприятия

Восприятие – та же действительность. Следовательно, восприятие влияет на нашу действи-

тельность, а восприятие гибкости – своей личной и всего коллектива - влияет на эту гибкость. 

Мы видим то, что хотим видеть.

Существует пять важных элементов гибкости: внимание, восприятие, фильтры, перспективы 

и  рамки.  Они  делают  наши  ощущения  относительными  и  влияют  на  приобретаемые  нами 

привычки – на то, как мы смотрим на окружающий мир. Изменив все пять элементов, можно 

сделать свою действительность совершенно иной.

Как изменить объект своего внимания? Сделать это можно, приведя в порядок свои мысли. 

Для этого можно использовать формулировку задач коллектива. Это поможет членам коман-

ды  вместе  обратить  внимание  на  конкретные  задачи,  а  также  сплотиться  для  достижения 

единой цели. 

С другой стороны, восприятие – это наши ощущения. Они, в свою очередь, существенно вли-

яют на наше видение мира. Например, если утром вас что-то злит, вполне вероятно, что в 

течение дня вы заметите многое другое, что сможет испортить вам настроение.




В таком случае сознательно выбирая, как смотреть на вещи, и управляя своим восприятием 

происходящего, человек учится в совершенстве владеть своими эмоциями. Если в появлении 

проблемы в организации винить одного человека или одно внешнее явление, решить эту про-

блему будет чрезвычайно сложно. Следует помнить, что для изменения своей организации и 

своего мира мы должны сначала изменить самих себя.

С другой стороны, настройка собственных фильтров помогает человеку определиться со сво-

ими намерениями. В этом хорошо помогает постановка целей, для достижения которых разум 

настраивается на отбор нужной информации.

Перспектива сводится к тому, под каким углом мы смотрим на проблемы и каким мы видим 

окружающий нас мир. Существует, по меньшей мере, три перспективы, которые можно ис-

пользовать для рассмотрения действительности. Первое – человек смотрит на происходящее 

своими глазами. Второе заключается в умении посмотреть на мир глазами другого человека. 

И, наконец, третье – человек рассматривает все не со своей точки зрения и не глазами дру-

гого. Он, скорее, выступает в роли скрытой камеры.

Люди, рассматривающие события и ситуации со всех трех точек зрения, получают о них более 

точное представление, чем те, кто изучает лишь одну сторону проблемы.

И, наконец, научившись в правильном свете видеть проблему, управляя своими мыслями и 

мироощущением, человек обретает гибкость восприятия.

3. Обучение самообладанию

Умение владеть собой начинается с ответственности за свое настоящее положение. Мы сами 

определяем нашу действительность, так или иначе понимая ее и наполняя неким смыслом. 

Самообладание позволяет человеку управлять собственными эмоциями и намерениями, про-

являть настойчивость и собранность, а также достойно выражать свои мысли.

Контроль  над  эмоциями  представляет  собой  основной  элемент  самообладания.  Умение  уп-

равлять  своими  эмоциями  -  характерная  черта  людей,  которым  свойственна  гибкость.  Это 

объясняется  тем,  что  эмоции  придают  человеку  сил  и  подпитывают  его  энергией  изнутри. 

Например, многие успешные спортсмены рассказывают о том, как им удается преобразовать 

свой страх в источник энергии, позволяющей добиться невероятных высот. 

Необходимо  также  заранее  обдумывать  свои  цели,  поскольку  они  существенно  влияют  на 

планирование  результатов,  которые  нам  хотелось  бы  получить.  Правильно  поставленная 




цель ведет к получению ожидаемых результатов. При этом человек может обнаружить и за-

помнить, что именно способствовало надлежащему выполнению поставленных задач.

4. Общение

Механистическая модель организации предполагает, что самые нижние уровни организации 

обладают наименьшими знаниями и находятся в худшем положении, когда наступает время 

принимать решения. Полной картиной располагают руководители высшего уровня, следова-

тельно, они же принимают ответственные решения.

Но  в  наши  дни  многие  люди  открывают  для  себя  ценность  и  преимущества  информации, 

получаемой с нижних уровней. Данный подход подразумевает, что люди на переднем крае 

находятся в лучшем положении, принимая решения, поскольку они ближе других к перемен-

чивой среде. Именно поэтому нисходящий принцип постепенно уступает место горизонталь-

ной структуре фирмы.

Итак, общение играет важнейшую роль в успехе организации. Специалисты утверждают, что 

причины организационных проблем следует искать в неумении коллектива совместно обду-

мывать и обсуждать вопросы, особенно в решающие моменты.

Все личные и профессиональные отношения строятся на согласии. Согласие – это взаимопо-

нимание, доверие и гармония между людьми. Согласие служит основой эффективного обще-

ния.

Что же необходимо знать для эффективного общения?

• Согласие означает встречаться с людьми на их карте мира, то есть, быть готовым войти 

в их мир и пригласить их в свой. Задавать вопросы о человеке – самый верный способ 

наладить контакт с ним и создать согласие. Этот же способ пригодится в общении с ок-

ружающими и влиянии на них.

• Общение бывает вербальным и невербальным, осознанным и неосознанным. Поэтому 

нам  следует  помнить  о  невербальном  общении  и  эффективно  использовать  его,  ока-

зывая окружающим внимание и проявляя уважение к ним. К невербальному общению 

относится  и  привычка,  которая  гарантированно  привлекает  внимание  людей,  -  нужно 

лишь внимательно слушать слова собеседника. Быть хорошим слушателем значит уметь 

усмирять свой разум, пока говорят другие, и не тратить это время на обдумывание своей 

следующей реплики. Кроме того, нужно уметь уважать право собеседника говорить, воз-

держиваясь от высказывания собственного мнения.




• Смысл общения состоит в получаемом нами отклике. Следовательно, на нас лежит от-

ветственность донести до собеседника свои мысли, и не стоит винить других, если они 

неправильно понимают нас. Если такое происходит, нам следует изменить стиль обще-

ния.

• Неудач не существует – это лишь обратная связь. Поэтому необходимо научиться рас-

сматривать неудачи в общении и других сферах как реакцию, которая помогает стать 

лучше и совершеннее.

• Поведение представляет собой информацию высочайшего качества. Реакция окружа-

ющих на получаемую от нас информацию проявляется в их поведении, поэтому чрезвы-

чайно важно обращать внимание не только на слова согласия или несогласия, но и на то, 

как человек ведет себя в ответ на наши слова.

• Если выбранный вами образ действий оказывается неэффективным, измените свое по-

ведение. Если вам не удается донести свою мысль до собеседника, измените что-то в 

стиле общения и сможете получить иной результат.

5. Установление контакта

Не бывает общения без установления контакта. Лишь при установлении контакта общение 

становится возможным. Общение, в свою очередь, создает почву для сотрудничества. Взаи-

мозависимость представляет собой гораздо более мощную силу, чем независимость. Изоля-

ция чаще ведет к неудаче, в то время как контакт с людьми содействует созданию успешно 

функционирующих систем.

Системный подход учит нас понимать целое через изучение связей и взаимодействие между 

элементами, составляющими систему. В рамках данного подхода отношения между людьми 

служат кирпичиками, из которых создана вся организация. Это утверждение подчеркивает 

важность применения групповой динамики на работе, а также важность создания среди со-

трудников чувства принадлежности к коллективу.

Итак, каким образом можно повысить коэффициент коллективного интеллекта? Существует 

три подхода к решению данной задачи: расспросы и поощрение; подход, основанный на силь-

ных сторонах; а также мышление, направленное на поиск решений.

В подходе «расспросы и поощрение» применяется процесс, состоящий из четырех этапов:




• Открытие - выявление эффективных процессов, характерных для конкретной организа-

ции;

• Мечтания – размышления о процессах, которые могут оказаться эффективными в буду-

щем;

• Разработка – планирование эффективных процессов и расстановка приоритетов;

• Осуществление – выполнение таких процессов.

Подход, основанный на сильных сторонах, подразумевает выявление и укрепление сильных 

сторон  человека  вместо  обращения  особого  внимания  на  его  слабости.  Используя  данный 

подход, мы помогаем людям использовать и развивать личные качества, заниматься тем, в 

чем они разбираются и в чем уверены.

Для применения подхода, направленного на поиск решений, человеку необходимо решить, 

что ему нужно, направить свою энергию на достижение цели, а не использовать все ресурсы 

на избавление от ненужного.

Какой бы подход вы ни избрали, установление контакта и повышение коллективного интел-

лекта в компаниях позволяет людям выявить общие ценности и найти способы уважать такие 

ценности.

6. Креативность и гибкость

Креативность и гибкость – основные движущие силы всех успешных и крепких коллективов. 

В стремительно меняющемся мире нужно непрерывно придумывать новые необычные реше-

ния проблем и задач. Необходимо постоянно открывать в себе что-то новое. Креативность и 

гибкость делают коллективы более успешными, устойчивыми к внешним воздействиям, помо-

гают людям работать с большей отдачей.

Поэтому роль и ответственность руководителей состоит в том, чтобы поощрить коллективные 

и индивидуальные творческие способности людей, высвободить их и направить в нужное рус-

ло. Все люди креативны. Каким же образом развить в людях креативность и гибкость?

Креативность – это способность создавать новые идеи. Это умение учиться,  отучаться и пе-

реучиваться. Гибкость состоит не только в быстром реагировании на новую информацию и 

перемены. «Она проистекает из умственного и эмоционального равновесия, отсутствия при-




вязанности к конкретным результатам. Она возникает, если забота о себе и других становится 

для человека основным принципом». 

Для того чтобы извлечь пользу из личных и коллективных творческих способностей, необхо-

димо следующее:

• Настроить людей на творческий лад. Предоставить отдельным работникам и коллекти-

вам возможности для творчества во всех его проявлениях: приобретение новых трудовых 

навыков, посещение занятий рисования, музыки, искусства, изучение второго языка.

• Задавать вопросы. Побуждать коллектив к действию при помощи вопросов, предлагать 

сотрудникам экспериментировать при разработке решений.

• Применять  необычные  приемы  и  способы.  Существует  множество  книг  и  других  ма-

териалов о необычных методах, используемых для развития творческих способностей. 

Советуем читать такие материалы и применять их на практике.

• Прибегать к помощи юмора. Весь юмор основывается на той или иной форме креатив-

ности. Ведь он помогает посмотреть на окружающий мир под другим углом, а это тоже 

часть творческого процесса.

7. Конструктивное сотрудничество

Суть конструктивного сотрудничества состоит в активном участии каждого члена коллектива. 

Для развития коллективного интеллекта конструктивное сотрудничество просто необходимо. 

Компании, выступающие в защиту такого сотрудничества, привлекают сотрудников, которые 

лучше других подготовлены, чтобы обеспечить фирме прекрасное будущее.

Конструктивное сотрудничество подразумевает, что каждый человек в группе имеет право 

выражать свое мнение, высказывать идеи и убеждения, свободно выражать истинные мысли, 

существенно влиять на результаты работы всего коллектива, а также действовать на основа-

нии личных и коллективных ценностей.

Для поощрения такого сотрудничества необходимо, чтобы каждый человек в коллективе ощу-

щал важность и значимость своей работы, чувствовал, что делает вклад в достижение высо-

кой и достойной цели.




Итак, руководителям необходимо дать ответ на вопрос «Зачем?» Зачем группа занимается 

этой работой? Чтобы побудить сотрудников к конструктивному сотрудничеству, важно самому 

проявлять искренность. Руководителям также следует оказывать поддержку своим сотрудни-

кам, ведь каждый из них старается жить и работать согласно личным ценностям.

8. Создание рабочих групп с высоким коэффициентом коллек-

тивного интеллекта

Итак, что же такое рабочие группы с высоким коэффициентом коллективного интеллекта? 

Иногда их жизнь выглядит довольно скучной, ведь в работе практически нет места драматиз-

му, среди них нет супергероев, от которых зависит успех всего коллектива. Такие группы не 

боятся сложных задач. Ведь решая их, они достигают успеха и приобретают новый опыт. 

Рабочая группа с высоким коэффициентом коллективного интеллекта характеризуется следу-

ющими признаками:

• Нагрузки и напряжение распределяются равномерно среди всех участников;

• Крепкие взаимоотношения и поддержка между членами группы ускоряют процесс обу-

чения, позволяя коллективу быстро реагировать на возникающие проблемы;

• Забота о членах группы. Никого в коллективе не бросают в одиночку бороться с труд-

ностями, а текучесть кадров низка, поскольку люди явно ощущают свою принадлежность 

к команде;

• Работа вместе с другими группами, внимание к корпоративным целям. Понимание свое-

го назначения и служение общему делу при любых обстоятельствах: и в светлые, и в 

тяжелые времена;

• Цели чаще достигаются с помощью людей, а не политиканства;

• Способность обновляться, растить новые кадры, непрерывно учиться приспосабливать-

ся к окружающей среде;

• Явно выраженное конструктивное сотрудничество, все члены команды поддерживают 

друг друга.