Материалы для студентов→ Курсовая работа /

Особенности подбора персонала в современных российских условиях

Скачать файл
Добавил: fafnir
Размер: 219.28 KB
Добавлен: 30.04.2015
Просмотров: 3358
Закачек: 33
Формат: docx

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Академия Народного Хозяйства и Государственной 

службы при Президенте РФ»

Факультет Экономических и Социальных Наук

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом»

Тема: "Особенности подбора персонала в современных 

Российских условиях"

Научный руководитель:

            Студентка 4 курса:  

Пягай Валерия Валериевна 

                                                              Москва – 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение        ………3

Глава 1. Особенности подбора персонала, принципы и функции

1.1.

Принципы подбора персонала

1.2.

Системный подход к организации и подбору персонала

1.3.

Профессиография в подборе персонала

Глава 2. Особенности подбора персонала в России

2.1.  Роль рекрутинга в России

2.2.  Сущность рынка рекрутинговых услуг

2.3. Технологии подбора персонала

2.4. Аутплейсмент в России

2.5. Рекрутинговый кластер и его основные элементы

Заключение 

Библиографический список 

Приложения 


В в е д е н и е

   В настоящее время  по  оценкам  ведущих  специалистов   рекрутинговых агентств   в   

России профессиональный подбор персонала находится пока  на  начальной  стадии.  Но

интерес  к  вопросам  управления  человеческими  ресурсами  в  нашей  стране

достаточно высок. Всё большее  число  людей  разделяют  мнение  о  том,  что

способность организации эффективно управлять  своими  сотрудниками  является

главным источником её долговременного процветания.

В данной курсовой работе рассматриваются направления развития подбора персонала в 

современных Российских условиях.

Целью курсовой работы является изучение черт и тенденций развития подбора персонала 

в России.

Для достижения поставленной цели в работе обозначены и решены следующие задачи:

дать понятие рекрутинговой деятельности

изучить историю развития рекрутинга в России

теоретически обосновать содержание явлений и категорий «рекрутмент», «рекрутинг», 

«рынок рекрутинговых услуг»

выявить содержание внутреннего и внешнего рекрутмента и сформулировать основные 

принципы их реализации

показать   роль   и   место   рекрутмента   в   системе   рынка   труда,   основные   этапы   его 

развития в современных Российских условиях 

рассмотреть   особенности   подбора   и   предоставления   временного   персонала   в 

современной российской практике

Основными   источниками   информации   при   подготовке   курсовой   послужили   работы 

таких авторов, как В.Р. Веснин, Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт, Ю.В. Долженкова, 

А.Я. Кибанов.

Работа   состоит   из   введения,   2-х   глав,   заключения,   библиографического   списка   и 

приложений.


                                Г л а в а   1. Особенности подбора персонала 

   1.1 Принципы подбора персонала.

    Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении  персоналом,

так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу  наиболее

подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым  может

владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные  фирме,  и  работают

хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

     Подбор  кадров  –  многоэтажная,  кропотливая  и  непрерывная   работа,

требующая специальных  способностей,  черт  характера,  знаний  и  умений.

Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает  знания  в  области

права, экономики, социологии и психологии. Чем  большее  значение  в  успехе

фирмы приобретают личные качества  сотрудников,  тем  больше  потребность  в

психологических знаниях.

    Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать  лучших

специалистов,  но  и  напомнить  тем,  кто  уже  работает,   какие   высокие

требования предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших кадров – сложный  и  многоэтапный  процесс,  включающий

научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых  служб

могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

  1.Планирование кадров.

  2.Вербовка кадров.

  3.Отбор кадров.

  4.Определение зарплаты и льгот.

  5.Профессиональная адаптация.

  6.Обучение персонала.

  7.Аттестация кадров.

  8.Перестановка кадров.

  9.Подготовка руководящих кадров.

  10.Социальная защита персонала.

  11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

    Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать  в

тесном контакте с руководителями  всех  уровней  и  узкими  специалистами

«человековедческих» наук.   Руководители   лучше   всех   осведомлены    о

требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к  людям, занимающимся

ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном  мастерстве.  В  большинстве

случаев  именно  руководители  делают  запрос  кадровым  службам  о  подборе

требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают  при  этом  круг

задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают  коммерческим  опытом

и хорошо  разбираются  в  каждодневных  проблемах  своей  фирмы.  В  решении

кадровых  задач  на  всех  этапах  работы  необходимы   знания   в   области


юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

1.

2 Системный подход к организации и подбору персонала

   Подбор  кадров  представляет  собой  единый  комплекс  5-ти   форм   его

   обеспечения:

- научно-методической,

- организационной,

- кадровой,

- материально-технической,

- программной.

    Научно-методическое обеспечение  определяет  общую  методологию  отбора,

научные принципы, методы, критерии, и  применяемый  математический  аппарат.

Большое значение имеют оценка и проверка  эффективности  подбора,  анализ  и

обобщение  данных,  разработка  рекомендаций  по  совершенствованию   работы

кадровых служб.

    Организационное  обеспечение  подбора  кадров  –  это  комплекс  научно-

обоснованных мероприятий, проводимых  одновременно  или  последовательно  на

разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

     Кадровое  обеспечение  подбора  –  это  привлечение  всех   необходимых

специалистов  на  разных  этапах  работы:   руководителей   высшего   звена,

руководителей    соответствующих    подразделений,    специалистов-мастеров,

психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое  финансирование

проводимых  мероприятий  и   оснащенность   их   требуемой   организационной

техникой.

    Программное обеспечение предусматривает автоматизацию  отдельных  этапов

подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

    Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

    Комплектность – всестороннее исследование и  оценка  личности  кандидата

(изучение   биографических   данных,   профессиональной   карьеры,    уровня

профессиональных знаний  и  умений,  деловых  и  личных  качеств,  состояния

здоровья, мнение коллег о нём);

    Объективность  –  повторяемость  результатов  оценки  указанных  качеств

кандидата при  повторных  отборах,  а  также  сведение  к  минимуму  влияние

субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

     Непрерывность  –  постоянная  работа  по  вербовке  и   отбору   лучших

специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

    Научность – использование в процессе  подготовки  и  проведения  подбора

последних научных достижений и новейших технологий.

    Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать  главной

и  широко  распространенной  ошибки  –  субъективности   оценки   кандидата,

сильного влияния первого впечатления о человеке  на  последующее  решение  о

его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках  более  точным,  необходимо

более  внимательно  анализировать  различные   детали,   привлекать   больше

информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

                     1.3  Профессиография в подборе персонала.

      Научно   обоснованный   подбор   кадров   начинается   с   составления

профессиограммы  –  перечня  требований,  предъявляемых  данной  профессией,

специальностью  и  должностью  к  человеку.  Другими  словами,  прежде   чем


подбирать людей,  необходимо  детально  и  точно  представлять,  какими  они

должны быть. Перечень требуемых характеристик  составляется  по  результатам

специального научного исследования профессиографии.

     Профессиография  –  это  технология  изучения  требований  профессии  к

личностным  качествам,  психофизиологическим   характеристикам,   социально-

психологическим показателям,  природным  задаткам  и  способностям,  деловым

качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

     Профессиография  используется  в   целях   разработки   информационных,

диагностических, коррекционных и  формирующих  практических  рекомендаций  в

целях  повышения  эффективности  профессионального  труда.   Профессиография

охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

 . социальные,

 . социально-экономические,

 . исторические,

 . технические,

 . технологические,

 . правовые,

 . гигиенические,

 . психологические,

 . психофизиологические,

 . социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность их  изучения  зависят  от  заказа  руководства

фирмы.

     Профессиографические  исследования  проводят  специалисты   по   заказу

руководителей  кадровых  служб.  Управляющий  персоналом  получает   готовый

результат в виде профессиограммы.

    Успех любой организации в  современных  условиях  ускоряющегося  научно-

технического  процесса  и  усиливающейся  конкуренции  зависит,   в   первую

очередь, от  её  способности  максимально  эффективно  отбирать  персонал  и

использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения  стоящих

перед ней целей. В  свою  очередь  эта  способность  во  многом  зависит  от

компетентности  руководителей  и  специалистов  по  управлению   персоналом,

владения  современными  методами  управления  персоналом.  Подбор  наилучших

кадров – сложный  и  многоэтажный  процесс,  включающий  научно-обоснованные

принципы  и  методы  работы,  без  которых  невозможно  осуществлять  подбор

наилучших  кадров.  Только  системный,  научно   методически   разработанный

подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала. 


Глава 2. Особенности подбора персонала в России

2.1 Роль рекрутинга в России

Современное   развитие   российской   экономики   в   условиях   формирования 

инновационной составляющей напрямую зависит от наличия в стране экономически 

активного   населения,   обладающего   профессиональными   и   личностными 

компетенциями,   позволяющими   обеспечить   конкурентоспособность   России   на 

мировом   рынке.   В   связи   с   этим   постоянно   растет   спрос   на   квалифицированных 

работников, с одной стороны. С другой стороны, отмечаются негативные тенденции, 

связанные  с  производством,  распределением,  перераспределением  и  эффективным 

использованием   рабочей   силы,   как   на   уровне   предприятий,   так   и   на   уровне 

регионов, отраслей и общества в целом. В связи с этим особенно  остро стоит вопрос 

поиска новых подходов к преодолению дисбаланса между спросом и предложением на 

национальном рынке труда для того, чтобы каждый человек  мог найти свое место в 

системе   рыночного   хозяйства,   позволяющего   ему   раскрыть   свой   трудовой 

потенциал,   а   организациям   получить   конкурентоспособного   работника   для 

достижения своих целей.

В современной России первые компании по поиску и подбору персонала стали 

появляться   только   в   начале   90-х   годов,   когда   стали   складываться   рыночные 

отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, 

что   нашей   стране   приходилось   в   срочном   порядке   формировать   и   осваивать 

различные   виды   бизнеса,     поэтому   требовался   персонал,   способный   работать   в 

условиях   рынка.   Одновременно   в   Россию   стали   приходить   иностранные 

организации,   которые   уже   имели   опыт   обеспечения   персоналом   при   помощи 

кадровых агентств и рекрутинговых компаний. В связи с этим, в первую очередь, 

развивались практические аспекты этого вида деятельности, которые базировались 

на   зарубежных   технологиях   поиска   и   отбора   кандидатов.   Рекрутмент   в  России,   в 

отличие от стран с развитой экономикой,  возник, минуя стадию консалтинга, и стал 

быстро развиваться. Поэтому существует немало проблем, связанных с отсутствием 

единого   подхода   к   терминологии,   разному   содержанию   употребляемых   понятий, 


использованию большого количества англоязычных слов, а также систематизации 

основных направлений предоставления рекрутинговых услуг.

 Негативное влияние на развитие рекрутмента в России оказывает отсутствие 

законодательной   и   нормативной   базы,   где   были   бы   определены   и   прописаны 

терминология и социально-трудовые отношения, возникающие при предоставлении 

рекрутинговых   услуг.   Следовательно,   перед   наукой   стоит   задача   разработки 

понятийного   аппарата,   приведение   терминологии   в   соответствие   с   российским 

законодательством   и   систематизации   рекрутмента.  

Как   показал   анализ 

теоретических   и   практических   материалов   и   источников,   термин 

«рекрутмент»   наиболее   уместно   использовать   как     определение 

деятельности по созданию условий для заполнения вакансий кадровыми 

агентствами или соответствующими подразделениями организаций или 

предприятий, а «рекрутингом» обозначать соответствующую технологию 

поиска, подбора и отбора персонала.

  В настоящее   время можно говорить о том, что рекрутмент является одной из 

важнейших функций кадрового менеджмента в организации и самостоятельным разделом 

науки   «экономики   труда»,   и,   таким   образом,   он   может   являться   предметом   научного 

познания. С другой стороны, рекрутмент является одним из прибыльных и динамично 

развивающихся направлений бизнеса, который, возможно, даже выделится в отдельную 

отрасль   экономики.   При   осуществлении   этой   деятельности,   как   в   рамках   функции 

кадрового   менеджмента,   так   и   направления   бизнеса,   активно   внедряются   новые 

инструменты   и   техники,   меняются   взаимоотношения   между   производителями   и 

потребителями  этого вида  услуг.  Для  изучения  протекающих процессов в рекрутменте 

необходимо   опираться   на   научную   методологию,   представляющую   единство 

общеметодологических принципов, концепций, общенаучных методов и специфических 

методик   и   инструментария.   Систематизация   современных   направлений   рекрутмента 

требует проведения более детального анализа, чем это делалось до сих пор. Необходимы 

новые подходы к формированию системы рекрутмента, отражающей закономерности его 

развития,   для   того,   чтобы   понять   причины   его   многообразия,   влияния   на   повышение 

уровня занятости и совершенствования её  структуры. Весьма актуальны новые подходы к 

формированию системы  рекрутмента, отражающей  процессы  увеличения многообразия 

сочетаний   неодинаковых   по   каким-либо   признакам   направлений   и   технологий 


рекрутмента.   Развитие   теоретико-методологических   основ   системы   рекрутмента 

обусловливает использованием подходов систематики.1

Рекрутинговая   систематика   –   это   сфера   управления   рекрутментом   научное 

направление,   целью   которого   является   исследование   многообразия   предоставления 

рекрутинговых услуг описание сложившихся направлений и технологий рекрутмента и их 

эволюций.

Применение научного аппарата рекрутинговой систематики позволило автору разработать 

свой подход к классификации и систематизации рекрутмента (см. приложение 1).

Рекрутинг   на   основе   применяемых   технологий   поиска   классифицируется   на 

классический,   технологии   прямого   поиска,   а   также   скриннинг.   Эти   технологии   могут 

использоваться   как   самостоятельно,   так   и   в   сочетании   друг   с   другом,   что   является 

отличительной особенностью современного этапа развития рекрутмента.

Скрининг   –   это   подбор   кандидатов   на   основе   формальных   признаков.   Может 

применяться   в   качестве   отдельной   технологии   и   как   этап   классического   рекрутинга   и 

технологии   прямого   поиска.   Классический   рекрутинг   базируется   на   основе   пассивных 

методов   поиска,   когда   рекрутер   ищет   потенциальных   кандидатов   путем   размещения 

объявлений, анализа резюме, имеющихся на Интернет – сайтах, т.е. имеет дело с людьми, 

которые   находятся   в   поиске   работы.   «Активный   рекрутинг»   предполагает   работу   по 

поиску   и   подбору   потенциальных   кандидатов   среди   специалистов,   которые   не 

заинтересованы в смене работы и не занимаются её поиском.

Можно говорить о том, что рекрутмент становится   разделом науки «экономика 

труда» со своим предметом. С нашей точки зрения,   предметом рекрутмента , с точки 

зрения науки,  являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе поиска, 

подбора, отбора и адаптации кандидатов на вакантные должности. Как продукт научного 

познания, рекрутмент в процессе своего формирования и развития базируется на научной 

методологии, которая опирается на единство научных принципов, методов, концепций с 

учетом   специфических   особенностей   рекрутинговых   направлений.   Рекрутинговую 

деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие 

подразделения или   работники на предприятиях. Однако по сложившейся традиции на 

предприятиях   мероприятия   по   обеспечению   персоналом   обычно   называют   поиском, 

подбором и отбором   персонала, хотя в последние годы стал активно использоваться и 

термин   «внутренний   рекрутмент».   Таким   образом,   рекрутмент   стал   подразделяться   на 

внешний и внутренний.

1


Внешний   рекрутмент-   это   деятельность   различных   рекрутинговых   компаний   , 

кадровых агентств, некоммерческих фондов и центров, а также государственных структур 

по   подбору   кандидатов   для   заполнения   вакансий   и   других   организаций-потребителей 

рекрутинговых   услуг.  Внутренний   рекрутмент  –   это   деятельность   соответствующего 

подразделения кадровой службы по поиску, набору, отбору потенциальных кандидатов и 

их последующей адаптации, т.е. это - функция кадрового менеджмента. На внешний и 

внутренний рекрутмент воздействуют следующие факторы (см. приложение 2).

  С   точки   зрения   методологии   большое   значение   имеет   изучение   принципов,   на 

которых базируется рекрутмент.   Достаточно подробно основные принципы изложены в 

таблице.   (см.   приложение   3).   Выявленные   в   результате   исследования   внешнего 

рекрутмента   тенденции   функционирования   рынка   рекрутинговых   услуг   требуют 

разработки адаптированных к российским условиям концепции, методологии и методики 

изучения деятельности, социально-трудовых и организационно-экономических отношений, 

возникающих между участниками рекрутинговых процессов, а также  его места и роли в 

системе рынка труда.

   

2. 2 Сущность рынка рекрутинговых услуг 

 

Развиты теоретико-методологические положения, определяющие сущность рынка 

рекрутинговых   услуг,   дано   его   определение     как   совокупности   социально-трудовых 

отношений   по   поводу   поиска,   подбора,   отбора   и   найма   персонала,   позволяющей 

обеспечивать   распределение   и   перераспределение   рабочей   силы,   как   на   уровне 

предприятия, так и на уровне отрасли, региона и общества в целом.  

Рынок 

рекрутинговых   услуг   является   составной   частью   не   только   рынка   труда,   но   и   рынка 

кадровых услуг,  поэтому для него характерны тенденции и закономерности, свойственные 

как рынку труда, так и вообще рынку.  Так, объектом купли-продажи является рабочая 

сила. Предметом денежного обмена становятся не только определенные способности, но и 

продолжительность применения, что нашло свое отражение в различных направлениях 

рекрутинговой   деятельности.   В     то   же   время   сопутствующие   кадровые   услуги 

реализуются в соответствии с законами рыночной экономики.

Рекрутмент является важнейшим элементом инфраструктуры рынка труда, в задачи 

которой   входят   содействие   занятости,   профориентация,   подготовка   и   переподготовка 

кадров и т.д. (см. приложение 4).  Он в различных своих проявлениях развивается  во время 

подъема экономики, спада и кризиса. При этом на первый план выдвигаются различные 

направления рекрутмента. С точки зрения функционирования рынка труда, наличие в его 

инфраструктуре как государственных, так и негосударственных организаций-посредников, 


конкурирующих друг с другом, является фактом положительным, так как любой рынок – 

это, в первую очередь, конкуренция. Также было отмечено, что фактически произошло 

разделение рынка труда между ними. 

Как   свидетельствует   практика,   в   России   большая   часть   вакансий 

квалифицированных     руководителей   и   специалистов   концентрируется   в 

рекрутинговых фирмах. На долю государственной службы занятости приходятся 

вакансии, рассчитанные на средний и низкий уровень квалификации. Существуют 

также   различия   по   формам   собственности:   основную   массу   вакансий 

государственных   предприятий   и   организаций   аккумулируют   органы 

государственной   службы   занятости,   а   частные   рекрутинговые   компании 

выполняют в большинстве случаев заказы по подбору персонала частных фирм. 

Таким   образом,   существование   рынка   рекрутинговых   услуг   как   на   уровне 

предприятия,   так   и   на   уровне   региона,   отрасли   и   страны   в   целом   объективно 

обусловлено.   На   рынке   рекрутинговых   услуг   действуют   государственные 

структуры  содействия  занятости населения,  кадровые агентства,  рекрутинговые 

компании,   фрилансеры,   занимающиеся   подбором   персонала,   а   также 

предприятия, организации,   учебные заведения   начального,   высшего, среднего 

профессионального   образования   и   население.   Рекрутинговые   компании 

занимаются   преимущественно   предоставлением   услуг   по   подбору   персонала. 

Кадровые   агентства   оказывают,   помимо   рекрутинговых,     услуги   по   выводу 

персонала за штат компании (аутстаффинг),   аутсорсинговые и консалтинговые 

услуги. Особенность внешней среды рекрутингового бизнеса состоит в её высокой 

динамичности   и   нестабильности,   а   также   высоком   уровне   региональной 

сегментации.   Так,   годовой   объем   российского   рынка   рекрутмента   в   2011   году 

составил   около   350,4   млн.   долларов,   из   которых   63%,   или   более   220   млн. 

долларов пришлось на Москву. Доля регионов и Санкт–Петербурга составила 26% 

и 11%, или более 91 и 39 млн. долларов соответственно.

В   2011   Ассоциация   консультантов   по   подбору   персонала   провела 

общероссийское исследование кадровой индустрии, которое показало, что в РФ 

из 1154 агентств подтвердили свою деятельность 732 компании (63,4%).

В этой сфере в настоящее время работают:

малые предприятия с численностью сотрудников до ста человек включительно  - 

717 компаний;


средние   предприятия   с   численностью   сотрудников   от   ста   одного   до   двухсот 

пятидесяти человек включительно  - 11 компаний;

крупные   предприятия   с   численностью   сотрудников   более   двухсот   пятидесяти 

человек  - 4 компании.

Из   общего   числа   компаний   зафиксировано   11   холдингов,   которые 

представлены более чем в 4-х городах России филиалами, подразделениями или 

дочерними компаниями. Общее оценочное количество персонала, работающего в 

кадровой   индустрии   –     8775   человек.   Общее   оценочное   количество 

трудоустроенных кандидатов (закрытых вакансий) в первой половине 2010 года  - 

44   861   человека.   Среднее   количество   сотрудников   в   агентстве   –   11   человек. 

Распределение   кадровых   агентств   по   федеральным   округам   представлено   в 

приложении 5.   Большая часть кадровых агентств сосредоточена в Центральном 

федеральном округе, преимущественно в Москве. Рост числа рекрутинговых фирм 

происходит   в   тех   регионах,   где   наблюдается   развитие   экономики   и   бизнеса.   В 

настоящее   время   можно   говорить   о   том,   что   рекрутинговый   бизнес   в   РФ   в 

соответствии с   объективными законами рынка занимает своё   место на рынке 

труда,   которое   дает   возможность   выполнять   основную   институциональную 

функцию   рекрутинговых   компаний   и   кадровых   агентств.   Она   состоит   в 

совершенствовании

 

структуры

 

занятости,

 

концентрации 

высококвалифицированных   специалистов   в   ведущих   отраслях   и   предприятиях 

экономики,   повышении   их   конкурентоспособности.   Особенно   возрастает   роль 

рекрутмента в современных условиях модернизации российской экономики, когда 

наиболее востребованы высококвалифицированные кадры, умеющие работать в 

условиях   динамичной   и   быстро   меняющейся   внешней   среды.   Поиск   и 

привлечение   таких   специалистов,   их   перераспределение   из   других   секторов 

экономики   в   пользу  инновационных   предприятий   возможно   преимущественно   с 

использованием   рекрутинговых   технологий   о   которых   подробнее   напишу   в 

следующем пункте своей курсовой работы. 

2.3 Технологии подбора персонала 

В настоящее время в деятельности рекрутинговых компаний и соответствующих 

подразделений кадровых агентств и подразделений HR- служб предприятий выделяют ряд 

направлений, базирующихся на определенных технологиях поиска и подбора. Одним из 

наиболее распространенных является классический рекрутмент. Объектами классического 


рекрутмента являются работники, находящиеся в поиске работы, незанятое экономически 

активное население, безработные.

Классический  рекрутмент     -  вид  услуги  по   подбору  персонала  среднего  звена  и 

квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска 

и   формальный   характер   подбора,   небольшой   срок   снятия   заявки.   Он   базируется   на 

пассивном   поиске   кандидатов,   занятых   активным   поиском   работы.   На   основе   анализа 

содержательной   структуры   классического   рекрутмента,   автором   была   разработана 

классификация его основных направлений, которая представлена в (приложении 6). 

Основными   чертами   классического   рекрутмента,   характерными   для   всех   его 

направлений, являются: конвейерный характер подбора; отработанная процедура поиска, 

жесткие временные рамки рекрутингой процедуры. Поиск кандидатов осуществляется по 

базе данных агентства, через объявления в специализированных СМИ, в Интернете; срок 

выполнения   от   1   дня   до   выбора   нужного   кандидата;   при   использовании   технологии 

классического рекрутмента результат в зависимости от опытности агентства  колеблется в 

интервале 10-40%.  

Технология пассивного подбора применима к сегменту среднеквалифицированного 

персонала при относительно низком проценте заказов на топ-персонал и эффективна при 

поиске специалистов со средним уровнем зарплат в регионе.

Значительна роль классического рекрутмента в регулировании структурной 

и   технологической   безработицы,   т.к.   он   позволяет   реально   сократить   сроки 

трудоустройства граждан. Это касается и трудоустройства офисного персонала, 

который не обращается в органы государственной службы занятости населения, а 

потребность   в   таких   услугах   с   каждым   годом   растет.   В   то   же   время 

информационные   технологии   вносят   значительные   изменения   в   развитие 

рекрутмента   как   классического,   так   и   основанного   на   прямом   поиске.   Так,   все 

большее   количество   людей   размещает   свои   резюме   на   специализированных 

сайтах, ищет вакансии на них и сайтах компаний - потенциальных работодателей. 

Рекрутеры   для   сбора   различной   информации   о   кандидатах,   а   нередко   и   для 

поиска   потенциальных   кандидатов,   широко   используют   социальные   сети, 

специализированные сайты и блоги.

Анализ   статистических   данных   за   последние   годы   показывает   что, 

произошел   рост   безработицы   и   составил     около   5   млн.   человек   в   2011   году. 

Средний возраст  безработного в России составляет 35 лет. Больше всего от неё 

страдают молодежь в возрасте до 27 лет. Безработных среди молодежи почти в 3 

раза больше, чем среди трудоспособного населения в возрасте 30-49 лет.  В то же 


время существует ситуация, когда предприятия и организации ищут выпускников 

вузов   для   привлечения   к   себе   на   работу,   т.к.,   по   их   мнению,   легче   доучить 

сотрудников в соответствии с требованиями рабочего места, чем переучивать, а 

также молодежь более восприимчива к ценностям организационной культуры. В 

связи   с   этим,   в   последнее   время   стало   получать   распространение   такие 

направление   классического   рекрутмента   как   Graduate   Recruitment,   который 

предполагает   подбор   выпускников   вузов,   организацию   их   стажировок, 

позволяющую   привлечь   лучших   студентов   для   прохождения   практики   и 

дальнейшего   трудоустройства.   Он   может   осуществляться   как   рекрутинговыми 

компаниями, так и специалистами подразделений по управлению персоналом в 

организациях-работодателях. 

Однако,   несмотря   на   то,   что   направления   классического   рекрутмента 

достаточно   распространены,   наиболее   точным   и   более   эффективным   является 

направление   рекрутмента,   использующее   прямой   поиск     потенциальных 

кандидатов. Эффективное функционирование современных предприятий требует 

наличие   высококвалифицированных   специалистов,   особенно   руководителей. 

Однако эти специалисты бывают в большинстве случаев трудоустроены и не ищут 

работу.   Поиск   таких   работников   –   одно   из   самых   востребованных   направлений 

рекрутмента -  «Executive  search»,  что   дословно означает   «эксклюзивный поиск» 

руководителей или ключевых сотрудников. Направление  Executive  search  во всем 

мире растет самыми быстрыми темпами с 2007 года. Только за второй квартал 

2011 года выручка участников этого сегмента рынка рекрутинговых услуг выросла 

на 12%, число заказов на поиск топ-менеджеров при этом возросло более чем на 

треть   –   38%.   По   оценке   Ассоциации   консультантов   по   поиску   руководителей 

высшего звена (AESC) объем глобального рынка Executive search  по итогам 2009 г. 

составил 7,43 млрд. долларов. Гонорары агентств по Executive Search составляют 

от  23 до  33%  от  годового дохода кандидата  (от 700  тыс. руб.  до 8  млн.  руб. в 

России).   Российский   вариант   бизнеса  Executive  Search  отличается   от   западного 

тем, что у нас в стране он практически не развит в регионах,   90 % рынка - это 

Москва.   По   распространению   этого   вида   услуги   в   регионе   можно   судить   об 

интенсивности развития его экономики. 

Подбор   персонала   при   помощи   прямого   поиска   характеризуются 

следующими   чертами:   осуществляется   полное   маркетинговое   исследование 

рынка  труда;   поиск   ведется   среди  высококвалифицированных  профессионалов, 


которые   в   основном   трудоустроены   и   довольны   своей   работой;   технология 

прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих 

кадров,   менеджеров   среднего   звена;   применение   технологии   хедхантига, 

подразумевающей   переманивание   кандидатов;   сумма   гонорара   агентства 

составляет   20-35%   годового   оклада   кандидатов;   срок   выполнения   заказа   от   8 

недель до 6 месяцев и больше. Работа над вакансией   в технологии  Executive 

Search,     в   отличие   от   классического   рекрутмента,   обычно   осуществляется 

командой   специалистов,   которая   может   включать   ресечера,   консультанта 

(рекрутера),   менеджера   по   развитию.   В   диссертационной   работе   на   основе 

анализа   и   обобщения   опыта   российских   компаний,   предоставляющих   услугу 

Executive  Search,   были   сформулированы   общие   для   оказания   данной 

рекрутинговой услуги методические   принципы (см. приложение 7). Особенность 

деятельности компаний прямого поиска состоит в том, что с успешными и хорошо 

зарекомендовавшими себя   потенциальными кандидатами ведется работа, даже 

если нет подходящей вакансии. В том случае, если она возникает, знания, опыт и 

другие характеристики кандидата будут соответствовать требованиями должности, 

то ему её предложат.

Одним   из   направлений  Executive  Search  является   хедхантинг   (охота   за 

головами) – направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся 

поиском   и   подбором   руководителей   высшего   звена,   высококвалифицированных 

специалистов,   когда   «переманивают»  конкретного   человека  для   компании-

заказчика.   К   основным   принципам   предоставления   данной   услуги   относят: 

тактичность   (консультанты   проекта   никогда   не   общаются   агрессивно   с   кандидатами, 

навязывая   им   смену   места   работы;   консультанты   проекта   всегда   узнают   мотивацию 

кандидатов   и   строят   свое   дальнейшее   общение   на   удовлетворении   их   потребностей); 

эффект   присутствия   (на   всех   этапах   переговоров   предоставляется   подробный   отчет 

заказчику   о   мотивации   кандидатов   и   возможных   механизмах   воздействия); 

конфиденциальность.  Большинство   методов   и   техник   прямого   поиска   являются 

закрытыми,   а,   именно,   налаживание   контактов   с   потенциальными   кандидатами, 

уникальные   методы вербовки  и  т.д.  Этим  технологиям не учат нигде,  их осваивают в 

процессе   практической   деятельности.   В   организациях   и   на   предприятиях   данное 

направление   отсутствует,   но   применяются   его   отдельные   методы   для   осуществления 

классического   поиска   требуемого   персонала   и   для   аутплеймента.   Подробнее   о 

аутплейсменте я бы хотела рассказать в отдельном пункте своей работы.

2.4 Аутплейсмент в России 


Для современной рыночной экономики характерны как подъемы, так и кризисные 

явления.   Однако   и   в   первом,   и     во   втором   случае   происходят   слияние   и 

поглощение   организаций,   закрытие   предприятий,   что   предполагает   увольнение 

персонала.   В   экономически     развитых   странах   весьма   распространенным 

способом трудоустройства высвобождаемых работников вне зависимости от пола, 

возраста и специальности является аутплейсмент, дополняющий государственные 

программы содействия занятости увольняемых работников. В РФ это направление 

появилось   после   кризиса   1998   года,   когда   многие   западные     компании   стали 

проводить   массовые   увольнения,     и   им   понадобилась   услуга,   позволяющая 

провести   эту   процедуру   наименее   болезненно   для   персонала,   особенно   для 

работников с высшим образованием и высокой квалификацией.

 Смысл термина «аутплейсмент» в российской практике весьма размыт и не имеет 

однозначного   толкования.   Он   включает  целый   перечень   направлений, 

определяющих его содержание и характеристики. В общем виде – это оценка и 

консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие 

быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране 

выбирает   какую-то   одну   из   составляющих   аутплейсмента,   что   и   обусловило 

различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

С нашей точки зрения,   аутплейсмент – это направление рекрутмента, которое 

включает   рекрутинговые   и   консалтинговые   услуги   и   технологии,   позволяющие 

трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных 

условиях. Архитектура и содержание аутплейсмента определяются в зависимости 

от выявленных в диссертации моментов:   объекта аутплейсмента           (категорий 

увольняемого персонала и его численности); субъектов аутплейсмента (кадровое 

агентство или само предприятие-работодатель); бюджета и этапов технологии. В 

соответствии с вышеизложенным положением автором предложена укрупненная 

классификация аутплейсмента (см. приложение 8).

Проведенное в диссертационном исследование, базирующееся на 

изучении   и   систематизации  общих  методических  и  частных   подходов, 

позволило   выделить   следующие   основные   этапы   аутплейсмента   (см. 

Приложение   9).   Процедуры   аутплейсмента   могут   осуществляются   как 

силами самой организации-работодателя, так и кадровыми агентствами 

(внутренний   и   внешний   аутплейсмент).  Преимущество   внутреннего 

аутплейсмента  заключается   в  отсутствии  значительных  материальных 


затрат.   Качественное   выполнение   процедуры   потребует   серьезного 

потенциала   внутренних   ресурсов.   Это   не   только   затраты   времени   и 

концентрации   усилий   внутренних   консультантов,   но   и   наличие 

необходимых   компетенций,   специального   опыта,   а   также   серьезных 

технических   ресурсов.   В   связи   с   указанными     причинами,     более 

востребован   внешний   аутплейсмент.  Интерес   к   приобретению   этой 

услуги   в   основном   проявляют   крупные     международные   компании, 

обладающие ресурсами для привлечения  внешних консультантов.  Она 

применима   для   всех   групп   сотрудников   –   от   топ-менеджмента   до 

рабочих   специальностей.   Разница   в   подходах,   которые   становятся 

более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат.  Таким 

образом,   аутплейсмент     становится   элементом   современного   рынка 

труда,   который   позволяет   решать   вопросы   трудоустройства 

высвобождаемых работников,  в  том  числе с  высшим  образованием  и 

высокой   квалификацией   и   дополняет   государственные   программы 

содействия   занятости   высвобождаемых   работников.   В   условиях 

посткризисного развития российской экономики можно говорить о том, 

что аутплейсмент имеет достаточно широкие перспективы развития, т.к. 

позволяет:   снизить   компенсационные   выплаты   при   увольнении; 

сохранить   имидж   компании   в   глазах   партнеров   и   действующих 

сотрудников;   повысить   лояльность   уходящих   сотрудников   с   целью 

предотвращения   утечки   конфиденциальной   информации;   сократить 

возможные   расходы   в связи   с улаживанием   правовых   разногласий 

между сторонами.

В   то   же   время,   как   показал   проведенный   автором   анализ   современных 

тенденций   развития   аутплейсмента   в   России,   существуют   значительные 

проблемы   в   его   распространении:

 отсутствие   законодательной   базы 

(аутплейсмент   не   регламентирован  

  российским   законодательством); 

незавершенность,   т.к. не каждая компания готова финансировать все его этапы, 

включая   трудоустройство,   особенно   при   массовых   увольнениях;   отсутствие 

большого   опыта   у   российских   фирм-провайдеров,   предоставляющих 

аутплейсмент; нежелание фирм-работодателей тратить средства на персонал   в 

условиях кризиса, стараясь экономить на всем. Функционирование организаций в 

условиях современной рыночной экономики требует от их  менеджмента  умения 

работать как в условиях стабильности, так и в условиях кризиса. В связи с этим 


все   большое   значение   приобретают   методы   антикризисного   управления   на 

предприятиях. 

Одним   из   наиболее   сложных   направлений   антикризисной   кадровой   политики 

является   оптимизация   численности   работников.   Кроме   «жесткого»   увольнения   и 

«мягкого» высвобождения персонала (аутплеймента) используется подбор и привлечение 

временной рабочей силы.  Подбор и предоставление временного персонала становится 

весьма   востребованным   также   в   условиях   модернизации   экономики,   разработки   и 

внедрения   инновационных   технологий.   Создание   технопарков   и   работа   в   проектных 

группах     над   инновационными   проектами   предполагает   формирование   и 

функционирование проектных групп и команд на определенный период времени.

Развитие различных форм предоставления временного персонала связано с тем, 

что     Международная   организация   труда   признала   заемный   труд   законной   сферой 

деятельности.   В   1997   году   на   85   сессии   МОТ   были   приняты   Конвенция   №181   и 

Рекомендация   №188,   посвященные   частным   агентствам   занятости.   В   указанной 

Конвенции говорится о допущении найма работника специально для предоставления его 

третьим   лицам   (юридическим   или   физическим),   использующих   их   труд   в   своих 

интересах. В ней также предусматривается минимальный набор социальных гарантий, а 

государства,   где   применяется   заемный   труд,   должны   предоставить   работникам, 

привлекаемым на условиях агентской занятости определенные гарантии и защиту. Это - 

свобода   объединений,   ведение   коллективных   переговоров,   минимальная   заработная 

плата,   продолжительность   рабочего   времени,   пособия   по   социальному   обеспечению, 

возможность   профессиональной   подготовки,   безопасность   труда   и   т.д.   Очень   важным 

является   то,   что   указанные   регламенты   МОТ   рассматривают   кадровые   агентства, 

подбирающие и предоставляющие временный персонал как самостоятельных участников 

социально-трудовых     и   правовых   отношений   наряду   с   работником   и   фирмой-

потребителем услуги. В настоящее время Конвенция №181 ратифицирована только в 14 

странах, Россия в их число не входит. Подбор временного персонала подразумевает все 

этапы   классического   рекрутинга   с   последующим   устройством   в   штат   рекрутинговой 

компании   или   кадрового   агентства,   которые   отвечают   за     выполнение     определенных 

функций:     заключение   трудовых   договоров   с   работниками;     открытие   личного 

банковского счета; расчет заработной платы; кадровое делопроизводство.

Основной   целью   подбора   и   предоставления   временного   персонала   как 

рекрутинговой   услуги   является   повышение   мобильности   персонала   в 

организации   и   ускорение   перераспределения   трудовых   ресурсов   по   отраслям 

экономики   и   регионам   страны.  В   традиционной   системе   организации 


производственного   процесса или разработки инновационных технологий работник сам 

продает   на   рынке   труда   свою   рабочую   силу   работодателю.   Однако   рекрутинг 

временного   персонала   самими   работодателями   нередко   упирается   в   невозможность 

организации   быстро   найти   нужных   временных   работников   в   нужном   месте   в   нужное 

время, поэтому в рассматриваемом нами случае возникают принципиальные изменения: 

компания-провайдер   (кадровое   агентство/рекрутинговая   компания)   приобретает   на 

рынке труда у работника услуги труда и время их использования не для собственных 

нужд, а для предоставления третьей стороне на определенных условиях. Таким образом, 

возникающие   трудовые   отношения   характеризуются   следующими   признаками:   право 

распоряжения   своей   «рабочей   силой»   переходит   от   работника   к   фирме-провайдеру 

услуги;   «рабочая   сила»   приобретает   свойства   обычного   товара;   «рабочая   сила»   как 

товар  «изымается» из специализированного рынка труда включается в общий оборот с 

товарами, работами и услугами (приобретает гражданско-правовой характер); условия 

купли-продажи «рабочей силы» определяют фирма-провайдер и фирма-клиент, а не сам 

работник. 

В  России  и  за рубежом   подбор и  предоставление  временного  персонала 

становится   все   более   востребованной   услугой,   но   в   нашей   стране   она   пока 

недостаточно развита, т.к. доля агентских работников не превышает 1 % от общего 

числа занятых.  При этом, основной характеристикой предоставления временного 

персонала   (агентская   занятость)   в   России,   как   и   во   многих   других   странах, 

является его неравномерное распределение между предприятиями и отраслями 

экономики. Количество предприятий, на которых применяется агентская занятость 

в   России,   является   самым   высоким   в   строительстве,   финансовой   сфере   и 

промышленности. На основе, проведенного в диссертационной работе, анализа 

российской   практики   и   современного   отражения   концептуальных   вопросов   по 

подбору  и  предоставлению   временного   персонала,   были  выделены  следующие 

его направления: 

-   долгосрочное   предоставление   персонала,   так   называемый   «лизинг   персонала» 

(temporary staffing, staff leasing), который   включает два направления: предоставление во 

временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации;

- краткосрочное предоставление персонала (Temporary\contract employment);

- предоставление временного персонала с последующим трудоустройством 

на постоянной основе (Try & Hire), которая сочетает две услуги – подбор временного и 

постоянного   персонала.   Организация-провайдер   осуществляет   поиск   кандидата   в 

соответствии   и   требованиями   фирмы-клиента   с   последующим   наймом   в   штат   фирмы-


провайдера  на   срок,  установленный   клиентом.  По  истечении  этого   срока   организация-

клиент вправе бесплатно перевести кандидата к себе в штат.

Проведенный   анализ   генезиса   категории   «лизинг   персонала»,   основных 

подходов к его определению, выявлению его форм и соответствия   российскому 

законодательству,   позволил   диссертанту   сделать   вывод,   что   с   точки   зрения 

законодательства   термины   «Staff   leasing»,     «personal-leasing»,     «Employees 

leasing»     являются   некорректным,   так   как   человек   не   может   быть   предметом 

арендных   правоотношений.   В   соответствии   со   ст.   3   Федерального   закона   от 

29.10.1998 № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)» предметом лизинга могут 

быть   любые  непотребляемые   вещи,   в   том   числе   предприятия   и   другие 

имущественные   комплексы,   здания,   сооружения,   оборудование,   транспортные 

средства   и   другое   движимое   и   недвижимое   имущество,   которое   может 

использоваться   для   предпринимательской   деятельности.   Нередко   на   практике 

термин   «лизинг   персонала»   отождествляют   с   аутстаффингом,   который   в 

действительности представляет собой бизнес-процесс вывода персонала за штат, 

оформления   в   штат   другой   организации   и   последующего   оказания   услуг 

(выполнения работ) этим же персоналом для той организации, за штат которой их 

вывели.     Здесь     имеется   особенность   -   компания-провайдер   не   подбирает 

персонал, а оформляет в свой штат уже имеющийся в фирме-заказчике, а затем 

предоставляет его для выполнения определенных функций в ту же организацию. 

Фирма-провайдер   несет   ответственность   за   предоставляемый   персонал,   но   не 

отвечает за результаты работы.

В настоящее время можно говорить о следующих преимуществах использования 

временного   персонала,   что   повышает   привлекательность   этого   вида   рекрутмента   для 

организаций: возможность сосредоточиться на основном виде деятельности;   отсутствие 

постоянных   обязательств   перед   работниками;   гибкость     численного   состава   персонала 

организации;     снижение   объемов   финансового   и   кадрового   делопроизводства; 

делегирование   полномочий;   возможность   привлекать   на   временной   основе 

высококвалифицированных работников на короткий период; решение проблем сезонности 

в обеспечении персоналом организации и ряд других преимуществ. 


Заключение

Управленческие и организационные вопросы экономического развития в 

последние годы приобрели особую значимость практически во всех развитых 

странах мира. При этом важнейшей проблемой, стоящей перед обществом в 

постоянно меняющихся условиях социальной жизни, является проблема 

управления человеческими ресурсами. 

В современном российском обществе, в связи с бурными социально­

экономическими преобразованиями, особое значение для организаций 

приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере 

становления российского рынка труда на нем происходят существенные 

перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня ­ поиск 

хорошего работника, которых на рынке труда не так много. 

Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда в западных странах 

считается наличие системы услуг по подбору персонала. По данным 

консалтинговой фирмы «Palmen Institute» (США), к услугам рекрутеров сегодня 

прибегает 98% всех американских компаний. 

На сегодняшний день и в России особую популярность приобрела такая форма 

подбора персонала, как рекрутинг. 

Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию 

посредничества между организациями­работодателями и работниками, но и 

способствует оптимизации деятельности первых и профессиональному росту 

вторых. 


В связи с развитием российского предпринимательства квалифицированный 

подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов 

менеджмента, становится очень востребованной профессиональной деятель­

ностью, увеличивается спрос на услуги квалифицированных специалистов по 

подбору персонала.

В   настоящее     время   можно   говорить   о   том,   что   рекрутмент   является   одной   из 

важнейших функций кадрового менеджмента в организации и самостоятельным разделом 

науки   «экономики   труда»,   и,   таким   образом,   он   может   являться   предметом   научного 

познания. С другой стороны, рекрутмент является одним из прибыльных и динамично 

развивающихся направлений бизнеса, который, возможно, даже выделится в отдельную 

отрасль экономики. 

Библиографический список

1.

Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика; 2010- 

48с.

2.

Грэхем Х.Т, Беннетт  Р. Управление человеческими  ресурсами; 

2009 – 103с.

3.

Долженкова   Ю.В.   Основы   рекрутмента:   монография/   Ю.В. 

Долженоква. – ИД «АТИСО», 2011 – 239с.

4.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: 

учеб. Пособие; 2010 – 137с.

5.

www.smartcat.ru

 

 

6.

www.mainjob.ru

 

 

7.

www.gkmim.ru

 

 


Приложения


Классический

Подбор офисного персонала

(Executive recruitment)

Подбор руководителей

среднего звена

(Manаgement selection)

Массовый рекрутмент

(Mass recruitment)

Подбор специалистов и линейных

менеджеров на типовые позиции

(Staff selection) 

Headhunting

(переманивание

работников)

Аутплейсмент

Индивидуальный

Групповой

Массовый

Подбор и

предоставление

временного

персонала

Подбор и

предоставление

временного персонала

( на краткосрочный

период)

Подбор и

предоставление

временного персонала

(на длительный

период)

внешний

внешний

внутренний

внутренний

рекрутмент

Executive search

(подбор

топ-менеджеров,

ключевых и

уникальных

работников с

применением

методов

активного поиска)

Факторы внешней среды

Факторы

внутренней среды

Поиск и подбор выпускников

вузов (Graduate Recruitment)

Приложение 1. Классификационная система рекрутмента


Внешний и внутренний

рекрутмент

Внешние

факторы

Внутренние

факторы

Рынок труда;

демографическая ситуация

;

экономическое, техническое,

социальное развитие общества;

международное и

национальное законодательство;

региональная и отраслевая

специфика;

степень конкуренции

Цели организации;

специфика деятельности;

размер;

организационная структура;

особенности

применяемых технологий;

стратегия поведения на рынке

(в том числе на рынке труда);

применяемые технологии

     Приложение 2. Факторы, влияющие на внешний и внутренний

 рекрутмент

Приложение 3

Основные принципы внутреннего и внешнего рекрутмента

Внутренний рекрутмент2

Внешний рекрутмент3

принципы

содержание

принципы

содержание

ЭффективностьПредполагает 

наиболее

эффективную и 

экономичную

 организацию

Конкуренто-

способность

Предполагает применение 

инновационных, 

прогрессивных и 

эффективных технологий 

2  Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные 

технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. - М.: Кнорус, 2010. - С. 24-

28.

3  Авторская позиция


 компании.

 Затраты, 

связанные с отбором и

наймом, должны быть

меньше, чем эффект, 

получаемый фирмой 

от их удачного

 проведения.

поиска и подбора

персонала в  целях

выживания фирмы, 

успешного 

функционирования, 

формирования 

постоянных клиентов и 

привлечения новых, 

занятия своего места 

на рынке труда.

Соответствие 

целям 

предприятия

Обусловливает

 обеспечение 

стабильной 

структуры персонала и 

одновременно приток

 новых идей в 

организацию для

 реализации её 

текущей и

 перспективной 

деятельности.

Формирование 

ассортимента и 

прейскуранта 

услуг в  

соответствии  с 

требованиями

рынка труда

Учет требований 

рынка при

 формировании 

стратегии 

предоставления услуг 

и формирования 

ценовой политики.

Прогрессив-

ность и 

оперативность

Соответствие

 механизма 

проведения отбора 

и найма 

передовым 

отечественным

 и зарубежным 

аналогам.

Прогрессив-

ность и 

оперативность

Соответствие механизма 

проведения отбора и 

найма передовым 

отечественным и 

зарубежным аналогам

Своевременное 

принятие решений по 

совершенствованию 

процедуры  внешнего 

рекрутмента, а также 

превентивных мер по 


Своевременное

принятие решений по

 совершенствованию

 процедуры 

внутреннего

 рекрутмента, а 

также превентивных 

мер

 по устранению 

отклонений

устранению отклонений.

Научность

Всестороннее

 полагание

 на достижения науки в

 области отбора и 

найма, учет

 изменения  

   законов развития 

общественного 

производства и

 потребностей 

кандидатов в

 рыночных условиях. 

Научность

Применение достижений

науки  и техники при 

разработки и 

осуществления процедур 

поиска и подбора 

кандидатов, их оценки с 

учетом 

требований 

законодательства, 

потребностей и 

личностных 

характеристик 

кандидатов.

Сочетание 

интересов 

кандидатов и   

предприятия

Удовлетворение 

 ожиданий 

привлеченного 

сотрудника

 не в ущерб 

выполнения

 производственных 

Учет

 интересов 

кандидатов

 и 

работодателей

Удовлетворение

 потребностей клиентов и

 потенциальных кандидатов

 на основе применения

 современных рекрутинговых

 технологий с учетом 

требований рынка труда.


задач организации и

 балансу её 

психологического 

климата.

Динамизм

Сочетание 

стабильности и и 

мобильности.

Динамизм

Сочетание стабильности и   

мобильности. 

Конфиденциаль

ность

Осуществление 

процедуры 

рекрутинга на 

основе 

доверительности, 

неразглашения 

сведений о 

потенциальных 

кандидатах 

третьим лицам, 

другим 

организациям.

Конфиден-

циальность

Осуществление 

процедуры рекрутинга 

на основе 

доверительности, 

неразглашения 

сведений о 

потенциальных 

кандидатах третьим 

лицам, другим 

организациям.

Комфортность Обеспечение 

максимума 

удобств для 

творческого 

процесса 

обоснования, 

выработки и 

принятия 

решений, а также 

их реализация в 

процессе 

рекрутинга.

Комфортность

Обеспечение максимума 

удобств для творческого 

процесса обоснования, 

выработки и принятия 

решений, а также их 

реализация в процессе 

рекрутинга.


население

Рынок труда

Наемные

работники

Наемные

работники

Работодатели

внутренний

рекрутмент

Работодатели

внутренний

рекрутмент

Рабочие места, и их

использование

Рабочие места, и их

использование

Рабочая сила, её

использование

Рабочая сила, её

использование

Составные части рынка

рабочей силы

Факторы, регулирующие

рынок

Учреждения рынка труда

Купля-продажа

рабочей силы

по

те

нц

иа

л

ьн

ы

й

ц

ир

ку

л

ир

ую

щ

ий

вн

ут

ри

ф

ир

м

ен

ны

й

Г

о

су

д

а

р

ст

в

ен

н

о

е

р

е

гу

л

и

р

о

в

а

н

и

е

Р

ег

ул

и

р

ую

щ

ая

р

о

л

ь

п

р

о

ф

со

ю

зо

в

Д

ей

ст

в

и

е

д

р

уг

и

х

С

о

ц

и

ал

ь

н

ы

х

с

и

л

М

ех

а

н

и

зм

са

м

о

р

е

гу

л

и

р

о

в

ан

и

я

Система занятости:

Государственная

служба занятости

Социальная защита

населения

Система профессиональной

подготовки и переподготовки

Система внешнего

рекрутмента: кадровые и

Рекрутинговые фирмы

Приложение 4.  Место внутреннего и внешнего рекрутмента 

в системе рынка труда

Приложение 5.  Распределение кадровых агентств по территории 

РФ


Классический рекрутмент

Подбор

офисного

персонала

(белых

воротничков

или

Executive

recruitment)

Подбор

офисного

персонала

(белых

воротничков

или

Executive

recruitment)

Подбор

руководителей

среднего

звена

(manаgement

selection) 

Подбор

руководителей

среднего

звена

(manаgement

selection) 

Массовый

рекрутмент

Массовый

рекрутмент

Пподбор

специалистов

и линейных

менеджеров

на типовые

позиции

(staff selection

Пподбор

специалистов

и линейных

менеджеров

на типовые

позиции

(staff selection

Поиск и

подбор

выпускников

вузов

(Graduate

Recruitment)  

Поиск и

подбор

выпускников

вузов

(Graduate

Recruitment)  

Приложение 6.  Классификация классического рекрутмента

Приложение 7.

Основные принципы технологии прямого поиска

Название принципа

Содержание

Комплексность и системность

Вакансия рассматривается в системе 

менеджмента организации. На всех 

этапах проекта предусматривается 

участие заказчика. Изучается 

компания, психотипы начальников и 

собственников, требования 

технологии, рабочего места.

Научность

Используются современные 

инновационные методы диагностики, 

рекрутинговых технологий и прямого 

поиска, оценки кандидатов. 

Используются современные формы 

организации труда при работе над 

проектом.

Конфиденциальность

Вся информация по проекту является 

закрытой. Не разглашается без 


разрешения название фирмы-клиента.

Планирование 

Работа над проектом осуществляется в 

соответствии с поставленными целями 

в определенные сроки.

Контроль

Проводится поэтапный контроль. Отчет 

предоставляется заказчику.

Анализ и диагностика

На каждом этапе проекта используются 

аналитические методы при работе над 

вакансией. Изучается содержание и 

характер труда на вакантной должности. 

Проводится анализ рынка труда, 

потенциальных кандидатов.

Лояльность по отношению к 

клиенту

Не переманивать подобранного 

работника в другие организации.

Консультирование

При необходимости консультировать 

потенциальных кандидатов и 

работодателя по вопросам закрытия 

вакансии.

аутплейсмент

внутренний

внешний

массовый

индивидуальный

«закрытый»

групповой

Приложение 8.  Классификация аутплейсмента


Всесторонняя оценка

кандидата, его возможностей, 

желаний с учетом требований

рынка труда

Подготовка и написание

резюме,  формирование

навыков успешной презентации

Активное продвижение

кандидата

Психологическая

поддержка

кандидата

Приложение 9.  Основные этапы аутплейсмента