Материалы для студентов→ Курсовая работа /

Типы руководителей и современные стили руководства

Скачать файл
Добавил: fafnir
Размер: 291.29 KB
Добавлен: 30.04.2015
Просмотров: 4038
Закачек: 17
Формат: rtf

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Теория управления»

на тему: «Типы руководителей и современные стили руководства»

Выполнил:

Савелова Ирина Викторовна,.

Студент заочного обучения,

Курс 3,

Группа СПГ 309,

Специальность: «Государственное и

муниципальное управление»

Научный руководитель:

Тогунов И.А..,

д.м.н. профессор

Дата сдачи______________

Дата защиты____________

Оценка_________________

Владимир 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1. Типы руководителей………………………………………………………….5

2.Понятия и структура стилей руководства…………………………………..12

2.1. Авторитарный стиль……………………………………………………….15

2.2. Демократический стиль …………………………………………………...16

2.3. Либеральный стиль ………………………………………………………...17

2.4. Групповой стиль…………………………………………………………….18

2.5 Стили лидерства по Р. Лайкерту …………………………………………...19

3.Классификация стилей руководства…………………………………………22

4.Сущность и основные показатели эффективности управления…………….23

4.1. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления……...25

5.Личностьруководителя – стильруководства……………………………….27

Заключение……………………………………………………………………….29

Список  использованной литературы………………………………..................30Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

Командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчиненному. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

Командир должен был уметь пользоваться властью и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времен революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей — неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчиненным.

Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высоко результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

Целью курсовой работы является установление связи между стилем руководства, эффективного производства, как в теоретическом плане, так и в практике.

Объектом исследования курсовой работы стали управленческие отношения, взаимодействие руководителя с подчиненными и их действие по пути к достижению целей организации.

Предметом исследования является теория и практика стиля руководства, оценка психологических (социальных) и психологических (экономических) критериев эффективности труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

Выбор темы курсовой работы для меня не был случайным, изучение стилей руководства представляет большой интерес для меня как будущему менеджеру. Выбор стиля управления, который мне стоит осуществить, влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе. Изучение теоретического материала позволило мне определить модель каждого стиля, выявить их достоинства и недостатки.

1. Типы руководителей

Руководитель организации (organizational leader) – человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство – это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».

Лидер и менеджер. В западной литературе традиционно различают эти понятия по следующим параметрам:

Таблица 1 - Менеджеры и лидеры

«Лидеры – это люди, которые способны выявить всё лучшее в других. Менеджеров в организации может быть сколько угодно, лидеров всегда мало»(Ли Джексон, известный американский теоретик и практик менеджмента).

Современный менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий – дипломат – лидер – воспитатель – организатор – инноватор – человек. Функция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя её, менеджер становится лицом, облечённым властью. Однако эта власть не диктаторская, а скорее отеческая. Основные требования к личности – компетентность, владения навыками делового общения и ораторской практики, педагогические, консультативные и психологические умения.

Классификации лидерства разнообразны.

В зависимости от преобладающих функций :

«Организатор». Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает, как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить своё неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.«Творец». Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечёт людей.«Борец». Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идёт навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит и не готов идти на уступки. Однако ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и всё предусмотреть.«Безумство храбрых» - вот его стиль.«Дипломат». Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и её скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять.«Утешитель». К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Также выделяют ещё два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые».

«Игроки». Внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются с проблемами.«Открытые». Не столь заметны, но они последовательны, берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающая работе.

С точки зрения контактности :

Первый тип. Большую часть времени (примерно 2/3) тратит на своих подчиненных, а остальное время( 1/3) на осуществление внешних связей;Второй тип. Уделяет тому и другому примерно поровну времени;Третий тип. Осуществляет только вертикальные контакты с начальством и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня;Четвёртый тип. Сторонится вообще всех контактов.

Первый и второй типы руководителей хороши для оперативного управления, четвертый - для стратегического. Третий тип руководителя не отвечает вообще требованиям, предъявляемым к современным управляющим.

В соотношении между знаниями и умениями :

Первый тип (знающий – умеющий). Руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.Второй тип (знающий – неумеющий). Руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.Третий тип (умеющий – частично знающий). Руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.Четвертый тип (неумеющий – незнающий). Руководитель данного типа не является организатором. Именно такие руководители чаще всего совершают, как отмечал видный деятель НОТ П.М.Керженцев, «организационные преступления», т.е. своими действиями нарушают азбучные истины и принципы организации практического дела.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре, диапазоном и формой контактов, средствами деятельности, объёмом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Руководители высшего уровня отличаются тем, что в их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей). Основные функции высших руководителей организации состоят в формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчинённых руководителей.Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениями к руководству организации), поощрять ил наказывать своих подчинённых. Они готовят информацию для решений, принимаемых ''наверху'', и после трансформации в технологически удобную форму передают эти решения низовым руководителям (называемым в западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) — начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, соблюдением сроков, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала — рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему (и большинство начинает здесь свою карьеру). Помимо официальных обязанностей, закреплённых в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённым обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

Всё это важно, поскольку на практике не только подчинённые зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

Особенность положения руководителя состоит в следующем:

он сосредоточивает функции реальной решающей силы и власти;имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё более уменьшающиеся возможности общения;как правило, исключён из окружения и первичного коллектива;является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра;всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

Руководителем (менеджером) считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Это особый вид творческой деятельности, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен. По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач, так чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями.

2. Понятия и структура стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провел А.А. Журавлев. Он дал следующее определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

По Мескону, стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчиненных. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления — это совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

Здесь методы — это способы и приемы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но все же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстает как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);Выбор форм и методов воздействия на подчиненных в каждой конкретной ситуации;Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

Специфика системы, ее цели и задачи, управленческой структуры;Закономерности управления;Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности;Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);Уровень практики управления;Способы и приемы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля,предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приемы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы — это способ воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние:личность руководителя, способы и приемы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы;а с другой стороны,окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненным. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

2.1. Авторитарный стиль

Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы еще до совещания.

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время.

В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «Х». Согласно теории «Х», руководители такого типа исходят из того, что:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;Больше всего люди хотят защищенности;Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках все управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

2.2. Демократический стиль

В отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчиненных, умение считаться с мнениями и советами подчиненных.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель–демократ ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели;Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

2.3. Либеральный стиль

Стиль не вмешивающегося руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в своей компетентности и в своем положении, непоследовательность в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчиненными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

2.4. Групповой стиль

Характеризуется тем, что руководитель действует как демократ, полностью доверяет своим подчиненным по всем вопросам. Такой метод руководства считается наиболее действенным.

Группы ученых, работавшая под эгидой «бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо» разработала свою классификацию стилей лидерства. Согласно этой точки зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненными. Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным, приведено на рисунке 1.

Рис. 1 — Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным.

2.5. Стили лидерства по Р. Лайкерту

Р.Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.

Р.Лайкерт выделил четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно- авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства был уже ранее рассмотрен. В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.

Благожелательно - авторитарныйопределяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчиненным относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчиненных и под строгим контролем предоставить им определенную самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы. Однако подобное отношения к подчиненным не исключает недоверия к ним руководителя.

Консультативно - демократический стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчиненным, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в ее рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворенными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно высшими эшелонами власти. Предпочтение в методах воздействия на подчиненных отдается поощрением с крайне редкими наказаниями.

Классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов.

Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории «Х» и «У» Мак Грегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория «Х»), до другой — сосредоточенные на человеке (теория «У»). Этот континуум представлен в таблице 1.

Таблица 1.4 системы лидерства по Р. Лайкерту

Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений.

3. Классификация стилей руководства

Следующей важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации. Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Ученые применили три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств – согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Поведенческий подход в классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

Первое — характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчиненным свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой, не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам;

Второе — определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором — от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

4. Сущность и основные показатели эффективностиуправления

Сущность работы управляющего состоит в ее эффективности. Чем бы он ни занимался – бизнесом или работой в больнице, в правительственном учреждении или в профсоюзном комитете, университете или банке, - от него требуется правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а значит эффективнее.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления, в широком смысле, — соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле — соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение;Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение;Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально-психологические показатели.

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности — это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором — об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

4.1. Соотношение стилей руководства с эффективностью

управления труда

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными.

В последние годы, благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

Широта взглядов и глобальный подход — характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящих за рамки задач фирмы. Данная особенность менеджера предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности;Долгосрочное предвидение — противостоит скромности некоторых руководителей, что называется, зарываться в текущих проблемах и упускать из вида перспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной конъюнктуры, технологического прогресса открытия новых энергоносителей и т.д.;Решительность — твердость и смелость в принятии решений. Очень важная характеристика любого руководителя, так как отсутствие решительности, смелости может привести к тому, что решение будет принято поздно или вообще не будет принято, что может сказаться отрицательно на предприятии;Упорная работа и непрерывная учеба — необходима, в связи с постоянным обновлением, пополнением законов, нормативных актов, с выходом каких либо указов, приказов, постановлений вышестоящих организаций;Умение четко формулировать цели — один из способов повышения мотивации людей к труду. Это качество главным образом результат самосовершенствования руководителя;Готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие- подчиненные. Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчиненного, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего — потребности в уважении;Беспристрастность, бескорыстие, лояльность. В беспристрастности руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политики организации;И, наконец, личное обаяние, и здоровье — у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком;Умение правильно использовать свое время.

5. Личность руководителя – стильруководства

Стиль управления зависит от личности руководителя. Поэтому личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографии, характеристики, способности, черты личности.

Во-первых — это биографические характеристики, они включают в себя возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя.

Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование.

Следующий блок личных качеств — это способности. Они делятся на общие и специальные.

К числу общих способностей относится - интеллект.

К специальным особенностям относятся специальные - умения, знания, компетентность, информированность.

Для полноты психического портрета личности руководителя рассмотрим последний личностный блок — черты личности руководителя. К их числу относится доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность. Остановимся подробнее на каждой из этих перечисленных черт.

Первой является доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Любому руководителю необходимо обладать этой чертой, иначе трудно представить, как можно эффективно управлять людьми.

Дальше в наборе личностных черт руководителя является уверенность в себе. Следующие две довольно-таки родственные черты личности руководителя — эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Хочется заметить, что стрессоустойчивостью в наши дни не плохо бы обладать каждому человеку, а уж тем более руководителю.

Еще одна рассматриваемая черта личности руководителя — креативность, то есть способность к творческому решению задач.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятельность. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятельнее ведет себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нем содержится рациональное зерно.

Поэтому каждому руководитель, прежде всего, стоит научиться управлять, руководить собой с позиции морально- этического плана и только потом в сфере управления организации. Когда он этого добьется, то успех его будет ждать не только в личной, но и в трудовой деятельности.

Заключение

Делая данную курсовую работу, можно сказать, что в современной теории управления существует мнение о том, если управление претендует на эффективные результаты, то оно должно искусно использовать достижения всех наук и обязательно учитывать стиль управления. Насколько бы авторитарной ни являлась организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам, для эффективной работы предприятия.

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Здесь следует видеть различие между управлением и лидерством.

Руководитель (менеджер) должен понимать, что объем власти определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости подчиненных от него. Руководитель имеет власть над подчиненными потому, что они зависят от руководителя в вопросах зарплаты, получения заданий, продвижения по служебной лестнице, удовлетворения социальных потребностей, получения материальной помощи и т.п.

Руководство производством и персоналом осуществляется с помощью функций и методов менеджмента, коммуникаций и другим путем принятия управленческих решений.

Из курсовой работы вытекает, что хорошим руководителем организации может быть человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его основная цель - влиять на подчиненных так, чтобы они выполняли работу, порученную фирме и способствовали достижению поставленных целей. Также функционирование организации полностью зависит от способности подчиненных по традиции признавать авторитет законной власти. Законная власть базируется на традициях, которые способны удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности к делу. Но власть не должна существовать ради самой себя.

Данная курсовая работа дает необходимые знания в области трудовой деятельности менеджеров различных уровней. Позволяет с иной точки смотреть на работу подчиненных, зная их руководителя.

Надеюсь, что полученные знания помогут мне в моей работе и карьерном росте.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Если Вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. Кричевский Р. Л.

2. Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф М.: «Дело» 1992.

3. Менеджмент. Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. Герчикова И.Н.

4. Майкл Мескон и др., “Основы менеджмента”, - М., 1995 г.

5. Телор Фредерик Уинслоу, “Менеджмент”, - М., 1992 г.

6. Ли Якокка. «карьера менеджера» пер.с англ./при участии У.Новака. М.:Прогресс, 1991.

7. «Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации.» Сокр.пер. с нем./Рук.авт.колл. К. Ладензак. – М.: Экономика, 1985.

8. Кнорринг В.И. Искуство управления: - Учебник. –М.: Издательство БЕК, 1997.

9. Уткин Э.А. профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992.

10. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1991.

11. Стремякова И.Р. Моральная атмосфера: Теоретико – методологические аспекты. – Новосибирск: Наука. Сиб. Отд. 1991.

12. Толковый словарь по управлению. – М.: изд-во «Аланс», 1994.

13. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М,: Издание «Наука» 1996.